《費城》－捍衛職場權益，不一樣也行

MBA102／謝佳綺

「我永遠不會和他們說我是『同性戀』。」

　劇中主角在被審問時，堅決的眼神，說明了同性戀本身的無奈與限制。

 

主角安迪掀開自己的愛滋病黑斑，
述說自己的案情(電影剪輯)

　現在社會當中，不少人其實是同性戀、弱勢族群，在工作及生活中與他人相處，並不說出自己的另外一個身分。這部「費城」在1993年放映前，社會大眾普遍歧視愛滋病患者，並不會因為患者具有專業能力而讚賞他。

 

未嚴重發病時，安迪職場得意，
即將成為律師事務所合夥人(電影剪輯)

費城韋恩威勒事務所的高階律師們，
知道病情後聯合開除安迪(電影剪輯)

「讓我們開誠佈公吧，因為這件案子不只關於愛滋病，而是大家對同性戀的憎恨和恐懼，這種陰霾演化成解雇同性戀者，就是我的當事人白安迪。」安迪律師說。

　美國自由、平等嗎？每個人有自己的喜好。喜歡白人？男性主義？這些都是企業自利的行為，但忽略職場的不平等則是要付出代價的。

 

被安迪控訴事務所的高階律師們，為自己辯護 

(電影剪輯)

　

訴訟案擴散成為社會焦點(電影剪輯)

    管理學上有著玻璃天花板(glass ceiling)效應的名詞，比喻因個人態度或組織偏見，導致阻礙有資格的個人晉升到管理階層；而影響的變數有種族、性別、年齡、社經地位等。姑且不論歧視行為是否妥當，弱勢族群、已婚婦女真的會是企業的拖油瓶嗎？

 

中華民國史上首位女性、且兼具客家與臺灣原住民

血統的總統候選人－蔡英文第一位台灣華裔美籍球員

－林書豪(商業周刊／提供)

　2012年中華民國的第一位女性總統候選人蔡英文，在2008年把士氣低落的民進黨帶領到新世界。還有今年初相當火紅的林書豪，在NBA一戰成名，從2011年在金州勇士隊的替補後衛，到隔一年被踢出到休士頓火箭隊，2個星期後又接到解雇通知書。當時，籃球界稱他為：哈佛書呆子、亞洲人。

　但好勝且具有毅力的他，有因為種族歧視而失去目標嗎？他仍天天練習。在尼克隊短短的43天，成為全世界焦點。

　一個亞裔美國人在美國大學籃球聯盟(NCAA)男籃第一分區所占的比例少於0.5%，林書豪能為尼克隊顛覆亞洲人「糖醋排骨」的刻板印象，替母集團MSG市值在10天增約合台幣41億元。這是職場天花板上最佳的證明，企業應注重能力而非與生俱來的特質。

　台灣的玻璃天花板現象嚴重嗎？就Schein(2007)提出的性別刻板印象來討論，一般大眾提到高階經理人，腦中的合適人選大多為男性；又隨著國家文化，表現出嚴重程度上的不同，中國和日本相對於西方國家較為嚴重，英國和美國則較不明顯。

　美商甲骨文台灣分公司人力資源部協理彭雪紅表示，台灣職業婦女普遍給自己設框架，認為適婚年齡應該結婚、生小孩，使得專業經理人大多是男性。

　如何破除職場天花板的迷思？應破除舊有的制度、文化和刻板印象，並規劃和安排給予種族、弱勢或女性適當的照護和制度體系，以增進社會公平性和福祉。

 

女性主管高達6成6，招募升遷

無歧視(行政院勞委會／提供)

2010年友善職場獲獎廠商－瑞士商瑞士銀行台北分行
(瑞士商瑞士銀行／提供)

　在行政院勞委會的友善職場獲獎廠商當中，瑞銀特別注重員工的生活品質，給予15週全薪產假，男性則有5週陪產假，亞洲同部門之間也互相支援。另外，彈性工時方案可針對工作與家庭之不同照護需求，也設有員工諮商協助方案，確保員工身心健康。

　因此，於職場上，企業如果失去用人焦點，以外在來歸因員工能力則會失去潛在的優秀員工，故應思考如何降低職場不平等及包容多元人才。

職場天花板小知識

1.勞動基準法第25條：雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇，工作相同、效率相同者，給付同等之工資。

2.洛杉磯房產公司因歧視非裔與西班牙裔美國人以及有小孩的家庭，必須支付272.5萬美元。是美國史上最高房產歧視判決。

3.金融時報選出全球最重要的50位女性企業執行長，台灣唯一上榜女性CEO 為高鐵前董事長殷琪。

資料來源

1.商業週刊第1266期奇蹟.台裔小子橫掃NBA

2.商業週刊第1266期流浪.每一天都怕被裁掉

3.商業週刊第1266期養成.把種族歧視當祝福

4.大紀元2009-11-04你可能不知道「歧視」的代價

5.維基百科林書豪

6.維基百科蔡英文

7.台灣勞動季刊職場玻璃天花板現象

8.「30雜誌」第044期 感性競爭力，強女人優雅登場

9.行政院主計處 2010國際比較－統計資料比較

10.行政院勞委會 性別工作平等資訊網

從《型男飛行日誌》看溝通議題

MBA101／楊仕筠

劇情介紹

(圖片引用自此)

　萊恩賓罕擁有一份令人厭惡的工作：他專門負責替想要縮減人事支出費用的企業或公司資遣員工。他是個性格耿直、充滿迷人魅力的型男，他過著當今節奏快速的生活，且活在一個充滿高科技產品、舒適的服務、個人的野心以及各種物質的享受裡。他一直過著事業順利、生活快樂的人生；他似乎擁有了一切，但是卻在內心深處覺得缺少了一個很重要的東西。他的故事提出一些饒富趣味的問題：在這個科技發達，人人皆可搭乘飛機前往世界各地，並且以電腦網路溝通的世界，每個人該如何提升溝通的績效呢？

高科技年代，如何才能聽到真話？

　

(圖片引用自此)

科技發達的年代，使得人們越來越不習慣面對面溝通，越來越聽不到真話，尤其是本片裡，科技取代了人性，開除員工都是運用資訊科技以視訊來開除員工，而非面對面的談話，科技使人們的溝通多了便利性，卻也減少了溝通過程中，人與人碰面時見面三分情的那種人情與溫暖。

　尤其是本影片中，高科技取代了人與人之間的溝通，更聽不到組織裡的誠實，也聽不到組織裡員工表達的不同的意見，而員工又是公司很重要的人力資產時，應該要如何溝通，才能聽到真話呢?

剛柔管理之間的拔河

　一般而言，組織裡常以為剛性管理可以快速帶來效率與效果，但近年來為數不少的組織顛覆傳統想法，開始減少組織內部社會距離、增加與員工互動機會，不只把焦點放在了解外部顧客的需求上，也開始注意內部員工的意見。

　

(圖片引用自此)

“Absolute Honesty”這本書裡有個說法，叫「shoot the messenger」（射殺使者），意思是說，當員工告訴主管實話時，主管若對他們大吼大叫、認為他們製造麻煩；久而久之，人們就不再願意說實話。等到主管自己發現時，問題可能早已經大到無法收拾。

　因此當管理者不執著在自己的職權，而是保持同理心，觀察員工個別的需求，並給予不同的資源，讓員工明白自己的價值，則是能成功提升溝通績效的柔性管理。

信任與授權

　信任即是組織裡的誠實，人人都可以表達不同意見，但達成共識後就要遵守承諾，不得陽奉陰違。可多用私下對談、問些感覺上的問題，像是「你開心嗎？」或「工作順利嗎？」引導員工說出真實的感受。

(圖片引用自此)

「誠實」的溝通為何這麼重要？因為它是雇傭關係信任的基礎，員工都希望能夠信任公司和主管，尤其是與自己職涯發展相關的問題上。溝通時要以同理心，不傲慢、不假設，很專心地聆聽，才會贏得員工信任，達成雙向溝通的任務。

　維珍集團(Virgin)董事長理查‧布蘭森(Richard Branson)認為授權的前提是員工必須對組織有信任感而且快樂。常常鼓勵員工，就像天天給花澆水一樣，是維持員工工作動力的首要之務，因此布蘭森非常注重聆聽員工意見及回饋，因為他相信在這樣的前提下授權給員工，更能提升績效。

溝通時保持Cheerful，無往不利

　一個有cheerful個性的人，不嬌柔造作、語氣平和溫雅，與人的對話都具有人性與人味，是人見人愛的愉悅特質。在職場上能夠主動與人示好，比較容易走入別人防衛鞏固的心牆，繼而獲得青睞，使溝通順利。

　溝通時若能保持cheerful的態度，接著在掌握溝通的2C與1A，便能使溝通無往不利。2C是減少使用容易引起誤會抽象的語言，使用明確的語言講得的明確清楚(concise & clear)，1A是配合承諾的行動(action)使溝通過後彼此的共識深化，建立互信互助，才能使人際溝通的效果更上一層樓，使組織內部績效提升。

參考資料：

1.《電影院裡的管理智慧》徐木蘭　著

2.《管理零距離》徐木蘭　著

3.經理人月刊2010.09　P148-P149

4.經理人月刊2006.12　P69

5.http://app.atmovies.com.tw/movie/movie.cfmaction=filmdata&film_id=fuen41193138

《人在囧途》-相信人性還是唯利是圖？

MBA101／林幸嫻

(圖片引用自此)

劇情綱要

　春節將至，人潮擁擠的都市擠滿了返鄉過年的外地工作人，交通工具一票難求，即使是事業成功的大老闆－李成功，也得在人群中奮力排除萬難找到回家的方法。在回家的路途中，他結識了與他工作階級相去甚遠的擠奶工－牛耿。兩人的思考與處事方式更是南轅北轍，李成功習慣以利益為優先考量；牛耿則對人性抱持樂觀的態度，並相信憑他的努力能使身邊的人過得幸福。

　然而，兩人在回家鄉的路途上並不順利，經歷了航空、鐵路、海運的各種意外，使他們偏離了回家的路途，最後甚至使用農用的拖拉機。兩人經歷過了各種囧事，天真樂觀的牛耿常誤打誤撞的解決兩人的難題，使得李成功明白世上有許多金錢無法買到的東西，慢慢退下商業化的汙濁氣息，逐漸了解真誠的愛才能帶來幸福的真諦，並且學習到了如何善待身邊的人，也放下為了外遇而與老婆離婚的念頭。

做個快樂的領導者
　

　

(圖片引用自此)

劇中的李成功用強制型的領導風格管理員工，員工無法達到目標則立即嚴懲，但李成功卻無法在工作上得到業績的提升，生活中也無法避免為工作煩惱。這樣的領導風格較常出現在傳統製造業或是規模較龐大的組織中，主管與部屬的關係明確，組織氣氛嚴謹而憂慮。身為高階管理人，該如何不讓工作上的嚴肅氣氛影響到自己的個人生活，甚至是身心狀況？

　強制型的領導風格會使員工感到恐懼或是對自身職務有負面評價，若要改善這樣的情況，管理人必須學著使用柔性管理與員工平等的溝通。人身處在陌生的組織，很容易戴上面具以利抵禦外侮，如何成為組織中不受威脅的人，以融化他人冰冷的防禦心？首先，傾聽別人的意見，不急著表達自己的意見，耐心聽完別人說話才給予回饋。當別人對於自己的話有歧見時，試著以對方的立場嘗試去溝通。組織中，為了爭取個人的利益，人與人之間的防禦心會逐漸增強，但是這對個人的生活品質卻沒有向上提升的作用。要能兼顧生活品質與事業成功的辦法，就是做一個能夠不具威脅、能為他人著想的人。

嘗試冒險　成為樂觀人

　導演者利用兩位男主角的貧富懸殊，凸顯出兩人對人性所抱持態度上的差異。樂觀的牛耿相信人性有溫情，會以放手一搏的方式面對困境，並且氣定神閒的接受失敗，但是李成功就無法接受一切突如其來的變故，使得他一路上感到備受折磨。會造成兩人在遭逢困境時有迥異的思考方式，與兩人的決策風格有關，而決策風格又與兩人成長環境的背景有關。出身富裕的李成功害怕任何損失，吝於付出自我，決策風格偏向防禦型；牛耿長期投身於藍領階級，看遍人與人之間的人情冷暖，反而願意相信良善的人性，付出自身所有只為解他人之痛苦且不求回報，屬於冒險型的決策者。

　

(圖片引用自此)

防禦型決策風格的人，不會讓自己以後感到後悔，他們會力求把損失降到最小，又力求不使自己錯失良機。防禦型的人最怕後悔，既不願意冒遭受巨大損失的風險，又不想放棄可能得到的收益。冒險型決策風格是企業家型的決策風格，只要能帶來巨額的利潤，企業家們總是願意冒險。他們對自己的能力保持一貫持樂觀態度，無論可能出現怎樣的不利情況，他們都會對自己的能力作最高估價。即使犯了錯誤，他們也很少後悔，而是把錯誤當作一份經驗，幫助他們在以後的決策中避免犯類似的錯誤。兩種決策風格各有利弊，沒有所謂更好或更壞的決策風格，以電影裡的情境來說，他們遇到了環境所給予的衝擊以及是否相信正面人性的難題，在這樣的情境下，冒險型決策風格的人無論在人際關係或身心健康上，都能獲得較快樂的人生，並能使防禦型的決策者卸下戒備的心理，攜手合作對社會做正面的貢獻。

參考資料：

創業資訊網

MBA智庫百科