2011年5月15日 星期日

你累了嗎?過勞死之因

MBA101/楊媛祺


勞委會公布過勞死認定標準
(圖片來源:勞委會)
 近來各產業過勞死事件頻傳,雇傭關係日漸緊張,引起各界議論紛紛,致使社會壓力轉向勞動基準法,積極尋求法源的修訂,試圖將勞工平均工時降低,與維持台灣競爭力的兩難中獲得紓解。究竟,未來將身處在勞資風暴中的我們,應該如何看待企業管理者與員工在事件中的定位,並且如何處理糾結難解的問題呢?

過勞死背後成因

 員工與雇主間的抗爭自古以來一直隨著歷史的演進以不同形式存在著,從古早封建時代上對下的服從關係,到工業革命後,資本主義應運而生,科學管理興起之時,開始有了把員工當成機器的不對等觀念,直到各產業紛紛成立工會聯盟,並試圖與雇主進行協商才有了改變。經過長久的演進,雇主逐漸扭轉觀念而有了「將員工當成企業夥伴的想法」,但縱貫長時間的勞資發展,「職場災害」一直都存在,只是其包涵的範圍不斷地被重寫且重新定義。過去認為必須在工作途中直接遭受生理上之傷害或病痛才算職災,隨著社會發展核心由藍領走向白領,且加強宣導勞資法規觀念後,不同層面的職災開始被大眾一一檢視,近來被廣泛討論的即是高科技產業中因為過度勞心導致死亡的「過勞死」

 縱貫此一現象,主要考量因素有企業本體,以及員工自身和外部環境,成因可歸至企業和產業價值觀、員工準備度以及總體政經環境三大問題,三者連動影響事件的發生,要預防過勞死三者的考量勢必缺一不可。於近期吵的沸沸揚揚的降低工時是否能真正改善此一問題呢?我們試以探究問題成因來了解降低工時是否為唯一解法。

環境:勞基法規定不全

組織成員過勞現象可能來自組織/員工/環境三大因素
(
圖片源:
http://apollo.com.cn)

 縱然勞基法行之多年,但對細部規章尚無足夠的規範,關鍵在於勞基法八十四條之一的規定過於簡陋,提供企業過度解釋之空間,再加上罰則太輕,被發現違法情事一次只罰六萬,與動輒上百萬的營利相比,根本無足輕重,社會法令的缺失及不足的宣導,使員工對於自身權利的理解程度打上問號,也讓組織成員縱使了解權益被侵害但缺乏正式管道發聲,亦無法對企業給予抵制,工時規範仍舊太長,導致過勞死風波頻傳後,各界壓力促使推動修法。

企業:規避法令心態,扭曲責任制


責任制實際是用產業別
(圖片來源:勞委會)
 過勞死頻傳的產業往往發生在高科技業及保全產業中,有此一趨勢原因在於濫用責任制,勞基法明文規定只有部分限定的產業(見圖二)才適用責任制,還要服從基本工時,一旦超過同樣必須付出加班費,近來甚至還有政府機關開班進行規避勞基法規的課程,可看出許多企業存在這類需求,勢必導致共犯結構之形成。國立中正大學企研所助理教授楊文芬表示,可由此新聞事件揭露一些企業對於員工的價值觀趨於扭曲,即使透過幫助應徵者篩選組織文化不適宜的企業,但真正令人擔憂的是許多勞資權益往往遭隱匿,而使得員工不了解自身擁有的權利。

員工:心理與能力準備度

 由勞工安全衛生研究所「高科技產業從業人員過勞實證研究」文獻指出,「員工的五大人格特質(Big five Theory)將會影響其是否容易過勞的程度,尤其開放性、嚴謹性、外向性及友善性與過勞反應呈現負向相關,神經性則呈現正向相關;另外健康習慣及健康價值觀也與過勞反應呈現負相關。」

 由研究結果可知,員工的心理狀態以及身心的負荷程度都會直接導致過勞反應的產生,故管理者應該在甄選過程加強性格測驗的篩檢,透過配適性格的模型避免篩選出易產生過勞反應的員工;在面試過程即讓申請者盡量了解工作屬性以及任務內容,降低因認知失調造成的負向感覺;在甄選進來後,透過心理衛生相關的課程進行心理調適及訓練,加強宣導健康價值觀,藉由加強員工心理準備度以及實際能力,將能讓成員在相同工作負荷下不易感到過勞,也是組織能夠介入並且能加以改進的地方。

過勞事件後 組織受到怎樣影響

 從去年鴻海跳樓事件、洋華的罷工到今年的宏達電以及醫院等過勞案例,究竟勞資議題頻傳對組織徵才及選才會有何種影響呢?楊文芬提及,其實有許多研究專注在企業本身的負面事件,是否會影響應徵者對於組織之觀感,而進一步左右企業吸引程度或應徵意願,雖然研究對於此點尚未有明確結論,但學者假設負面事件將會導致應徵者意願下降,故企業應該顧及形象並且保持正面觀感,才不會影響晉用人才的質量。

 將此假設套用在過勞事件中,這些高科技產業應該積極避免類似事件產生,但在實際勞資互動中卻發現,各家廠商對於過勞事件並沒有對人事政策做出大幅調整,緣自於高科技產業的勞動供需不平衡,縱使企業對於形象維持有所重視,但因應徵者選擇企業考量未必單純取決於此,加上勞動市場需求大於供給,導致應徵者就算了解此一工作機會可能具有過勞風險,仍舊選擇投遞應徵,可看出在科技產業中,多數主導權還是掌握在徵才廠商手上,並未像一般大眾認為,企業應該要因負面事件而加強薪酬或福利條件。以鴻海事件為例,調整員工福利主要是想安撫內部員工情緒,避免造成連鎖反應,後基於同工同酬,所以連帶調整甄選新員工之薪資水平及福利制度,而非擔心因負面事件引起招募困難。

將健康視為資產

 楊文芬指出雖然過勞死現象帶來許多爭議,但藉此或許能帶給MBA同學們反思,「現今各業界都越加重視人力資本的環境下,未來進入職場的新鮮人,必須做足自我管理的工作」,而所謂自我管理不僅僅只是具備工作直接相關的能力及技巧而已,更重要的是,必須將自己的健康視為一種資產妥善運用,選擇適合自己的工作類型,良善規劃時間避免身心俱疲,否則常會淪為白做工又耗費心神的窘境。

 或許身為MBA的你對於一連串勞資的難解問題尚無法產生影響力,現在能做的就是累積足夠的健康資本,長遠而言,或許能成為自身競爭力優勢。剛結束完期中考試或報告,不妨思考一下,如何學著聰明工作,不過勞!


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