MBA101／楊媛祺
愛情是促進職場表現的溫室？還是摧毀績效的開始？近來「犀利人妻」話題正夯，小三已經成了人人喊打的代名詞，但不管你是對溫瑞凡背棄糟糠妻的行徑感到憤慨，還是對人妻的遭遇深感不平，這次焦點視界從你我熟悉的劇情延伸，從組織以及學界理論一同探討職場上私人關係以及發展戀情的正當性。
關係緊密 助長情意滋長
戲劇話題的延燒，代表著情境與觀眾自身生活產生共鳴，無論是溫瑞凡與小三，還是謝安真與藍天蔚，劇情的設定顯露出現今社會人際關係，甚至是情感的形成也普遍發生於工作場域中；加上市場環境快速改變以及任務複雜性，導致團隊合作的需求提高，部門間協調溝通機會增加，同事間朝夕相處以及革命情感使得職場戀情（Workplaceromance）的發生也在所難免。根據1111人力銀行調查顯示：「將近有４成的員工曾經有過辦公室戀情」，雖然說愛情滋長是兩個獨立個體的行為，但由於發生於組織之內，根據系統觀點，「個體行為將會影響到群體，甚至擴及組織總體層次，透過層層遞進產生關連並且相互回饋，基於連帶牽動組織績效的可能」，管理者勢必不可忽視此一敏感議題，以下即就管理者角度以不同觀點看待職場戀情的發生。
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關係徇私 紊亂組織理性
依照戀情主角的職位差異可以區分成「水平式戀情」以及「階層式戀情」，水平式戀情指的是兩人皆處於相似的組織位階，而階層式即是分處於上下職等的狀況，在犀利人妻許多情節中即可看到階層式戀情的明顯例證。何愛玲與其上司因為職等差距，縱使一方利用公務之便挪用公款進行私人用途，另一方仍能加以包庇，由此可看出階層式戀情比起水平式更容易形成組織管理弊端，產生徇私以及不公的情事，這也是部分公司試圖避免因私害而明文規定職場戀情的最大原因。
密切互動 活絡組織氛圍
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檯面下的私人關係可能使工作績效有所衝擊？
(圖片來源：http://search.new-more.com)
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另一角度而言，亦有部份組織不僅不反對，甚至樂觀其成，像是明基友達集團人力資源處資深協理童文池認為：「讓感情影響工作是個人EQ問題，跟辦公室戀情本身無關。」甚至還有科技業在增加部門女性工程師比例後，整體氣氛好轉，因為競爭心態而使個人績效突飛猛進，進而提高帶動營運表現也是實際發生的案例，這邊可用馬斯洛需求層級理論進而解釋：「因為個體具有滿足社會以及自尊需求的動機，將尋求較佳職場表現的行為」，種種觀點顯示了相關組織不願意明文限制辦公室戀情發生的原因。
私人關係的約束與促進
綜合以上兩種角度，了解組織在處理此一棘手議題上必須相當謹慎，要如何讓私人關係維持適當的平衡將是一大課題。根據目前調查顯示有３％的企業明文規定禁止職場戀情，而大部分則沒有特定立場，一位在會計師事務所中任職的陳姓人資專員提及：「基本上公司沒有制度規範約束戀情的發生，但如果直接影響到工作表現，部門主管將會出面加以道德勸說，否則組織基本上不會介入處理。」由此可知，除非嚴重到危害組織利益，否則組織很少主動碰觸私人關係此議題。
另外，隨著不同產業特性會影響其規章制度的建立，「因為會計事務所經手業務多為財務面，對於金錢的敏感項目，我們會將具有親戚關係或是私人關係的職員加以獨立化，盡量不要有業務上的往來，尤其是上下游處理關係，或是在進行實際查核時，會規定幾等親必須避嫌。主要原則就是讓他們減少任務上交集，避免因為私人關係而危害會計師產業中最重視的誠信觀念」人資陳姓專員如此說。因此，實務上的措施大多直接避免流弊問題發生的可能性，而非中斷關係的建立。
劇情中溫瑞凡利用私人關係推薦自家人進入職場也是一個值得討論的議題，在實務上，私人關係的確與用人政策有關，像是會計產業甚至鼓勵內部員工薦舉人才，在這方面主要是為了增加人才來源的廣度，在後續甄選的過程中，其實並不會有太大影響，主要還是會根據是否符合職務需求的條件來進行選才，私人關係基本上屬於參考使用。
身為管理者 你應該怎麼做？
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對於組織中的戀情，管理者應該要如何看待呢？
(圖片來源：http://zhuanti.jinti.com) |
從劇中男主角因為小三事件被老闆解雇來看，導致此結果的原因莫過於個人道德議題以及職場戀情的發生，這樣的人事決策多由公司領導者或部門主管制定，未來如果身為管理者的你會怎麼做?當下屬發生職場戀情時，要怎麼處理呢？如果公司有明文規定禁止辦公室戀情，或許你可以依公司制度辦事，但如果公司沒有，要怎麼辦?專門研究人力資源領域的國立中正大學企業管理學系教授連雅慧即談到曾經帶領同學討論過辦公室戀情議題：「究竟身為一個管理者，面對已發生的職場戀情應該如何進行通盤考量？」首先莫過於了解關係的發生是否直接衝擊兩人在職場上的績效，以及影響的程度和時間？再者，組織內的其他員工可能會有的態度以及反應，是否會破壞原有的組織氛圍進而影響團隊士氣？
綜合直接以及間接衡量後，若確實對部門有顯著負面影響而採取介入的動作，往往是調離職位，或更進一步的激烈手段－解僱，但在實際介入之前，必須將更動過後的人事配置預先模擬，因為若由於職位調整而勞師動眾，沒有預備的人力資源能夠立刻補上調動過後之職缺，反倒抵損了組織營運的績效，則將更得不償失，並且若要進行解雇，是一起離開或是只留一人？都是必須審慎評估的重點，仰賴管理者根據前述過程進行評估後做出最後判斷。
整體而言，對於辦公室戀情以及私人關係的看法，無論學界以及實務界皆較偏向探討此段關係是否影響整體運行績效，而非關注在情感建立本身是否恰當；強調須將許多考量涵蓋其中，像是個人領導風格以及組織文化的適配性，管理者不僅要考察事件本身，還要兼顧整體企業的運作及一致性，對於私人關係的存留做出一個平衡的處理。本期影像管透過雙方觀點的闡述以及訪問，希望能提供日後可能身為管理者或置身私人關係中的你，在未來進入職場後面臨相關問題的依循準則。
參考資料：
參考資料：
3. 2000年4月CHEERS雜誌 「如何面對辦公室戀情？」
4. 2005年第115～148頁行政暨政策學報第四十一期組織中戀情關係之理論探討：研究命題與整合性分析架構之建立
5. 組織中戀情關係之管理：問題與建議
6. 2006年SocietyforHumanResourceManagement2006WorkplaceRomancepolledfindings
7. 2011年十二月第115～148頁民99年9月頁125-153公共行政學報‧第三十六期
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