《金盞花大飯店》- 改變，從心開始

MBA102／謝佳綺

劇情大綱

　

　七位不同背景的老人，來自繁榮且衣食無憂的英國生活，在退休之際，因為各種理由，決定前往具有異國風味的印度，作為退休後的生活規劃。而「金盞花大酒店」正是他們入住的旅館，也因為被旅館不實的廣告，而認為飯店物美價廉且應有盡有，因此充滿雀躍的心情到達印度。

　千里迢迢到了旅館，才驚覺飯店設備老舊且經營不善，面臨資金周轉不靈，極有可能隨時倒閉。而隨著時間拉長，身經百戰的老人，開始適應當地的生活，且尋到獨特的生活方式，並化解了飯店倒閉的危機。

身經百戰的七位退休長者

變革管理

　企業為何要變革？墨守成規、組織僵固使企業面臨低創新、低效率。然而，改變不僅止於制度、架構，更深入探討到心理學，複雜且動態的過程。在變革理論中，主要由Kotter和Lewin提出的模型影響最大，本文將以電影帶出Kotter變革模型八步驟。

步驟一：建立急迫感

　

　電影開頭，一位正失去丈夫的婦人，正打電話詢問飯店的設施。在丈夫在世時，婦人無意識到生活沒有其他重心，也沒有特別的經歷，在丈夫去世後，頓時失去重心，並積極開創第二人生。而另一位主角法官，因日夜為了工作，在退休之際，想起人生最重要的愛人，因家長反對，在年輕時不告而別離開對方而感到愧疚，而內心一直處於不平靜的狀態，因此突然辭職高薪工作前往印度尋找愛人。

　Kotter一開始認為變革失敗因沒有建立變革需求和建立急迫感，應點出企業最深層、根本失敗的原因，就像劇中老人們對自己下半人生體悟，使全體具有危機意識。

步驟二：創設指導聯盟

　

　如何正確且有效的解決問題，方針須由最了解企業概況的主管擬定，針對各部門或任務做改善。在電影中，各老人身經百戰，有的情場豐富，有的閱人無數，有的生活智慧豐富，因此互相扶持、給彼此建議，替其他人解決愛情、心靈和生活上的問題。

步驟三、四：開發願景和策略、溝通變革願景

 

廣告不實的旅館，老舊較無整理

(圖片引用自此)

　在一開始，樂觀的旅館主人為了安撫因受欺騙的客人，說了印度一段話，述說印度人的樂天與豁達。『凡事到最後必可迎刃而解，仍有狀況就表示還沒到最後。(Everything will be alright in the end, and if it is not alright, it is not the end.)』

                             　       ---電影《金盞花大酒店》對白

　變革時，高階主管應不斷給予正處於不穩定狀態下的員工精神喊話，使員工朝著組織目標邁進。日本7-Eleven之父－鈴木敏文，現任SEVEN & i控股公司（柒和伊控股公司）代表取締役會長（董事長）兼執行長，早期也曾因為加盟者對總公司營運不穩定而給予加盟者承諾，他說：「那時我跟他說，如果三年內沒有成功的話，我就幫他把店回復到原來的樣子。」

　除了給予承諾外，也同時擬定「小額配送」等策略，使7-Eleven存活且成長快速。成功的話，我就幫他把店回復到原來的樣子。」除了給予承諾外，也同時擬定「小額配送」等策略，使7-Eleven存活且成長快速。

步驟五：實施授權行動 

　

　電影中，旅館主人不斷地鼓勵長者們，多出外走走、尋找新生活和新方向。給予長者們信心，勇敢去找當地的工作和景點。

　企業在變革中，需要充分信任員工，有錯誤空間和成長空間，給予「權力」、「責人」，甚至「能力」，組織才能共同成長。

 

一個遭逢喪夫之痛的伊芙琳，孤身前往印度工作 
(圖片引用自此)　

步驟六：鞏固短期利益

　

　金盞花大酒店內，雖然設備破舊，但旅館主人仍精緻的準備三餐，具有不同風味的特色料理，使長者們對於現況不至於無法接受。

　日本7-Eleven在創業期，就堅持與小型傳統商行共存共榮，只採取加盟方式，降利益直接分享給加盟主，建立共識。

步驟七：推動組織變革

　

　完成前期變革步驟後，組織目標和方向較明確，因此可較正式化的去改變組織結構和制度。在電影後期，旅館主人逐漸有正式投資者和經營者來共同管理飯店，旅館也得以穩定。

步驟八：定位文化

　

　最後，組織文化呈現新狀態，朝穩定的方向，使成員在變革後能保持活力，為 

組織帶來生產力和效率。

總結

　

　劇情雖輕鬆表達赴印度生活的過程，但真實退休後的長者，真能如此前往異國且貧困的地區嗎？這也鼓勵的現代組織的成員，不要害怕改變，就如劇中說的對白「凡事到最後必可迎刃而解」。

 

樂觀的旅館主人，最後得以持續經營

(圖片引用自此)

參考資料：

1.管理心理學 王重鳴著 人民教育出版社 2001年第1版

2.商業週刊 2012-05-29  日本新經營之神

3.雅虎奇摩電影 金盞花大酒店