《復仇者聯盟》團隊合作，希望無窮

MBA102／江睿婷

了解自我優勢，１＋１＞２

《復仇者聯盟》團隊合作，希望無窮

　本片集結來自地球的菁英共同執行復仇者方案的任務，不論是力量巨大無比的綠巨人「浩克」，還是機警、戰鬥力十足的「美國隊長」，各個身懷妙計，因此在整個團隊中佔有一席之地，最後才能齊心協力對抗原本把握打敗他們的敵人，成功拯救地球。

　在組織中，每個人擁有不同技能與專業領域，各司其職，達成團隊甚至組織交付的任務。除此之外，個人自我檢視能力，也是發揮團隊效力的重要環節，深入了解自我優勢，才能適時在團隊中表現自我，提高在組織內部的能見度。

　曾有調查研究結果顯示，全球工作總人口中只有20％的工作者充分施展自我能力。因此，能夠做自己的伯樂，熟知自我被賦予的能力，才能夠在工作領域發光發熱，這也是職場工作者必須面對的自我課題。

領導者課題：團隊溝通

 

圖片引用自此

　身為領導者，同時是組織內核心靈魂人物，學著傾聽組織成員需求、設身處地站在員工立場為他們著想是絕對必要的！片中一開始，由於組織領導者（神盾局局長）一昧把焦點集中在執行任務的導向，忽略各成員間因為彼此的差異性，導致相處過程存在分歧的立場，因此在執行任務前期並未如預期順利進行。

　由此可見，尤其是組織高階領導者，更應建立並保持團隊溝通管道的暢通，保有雙向溝通機制（上對下、下對上）的存在，可使組織在面對不同任務，及時發現、修正問題並做好危機管理，也能消弭組織成員間的相處問題。針對這部分，主管若能為組織成員創造一個公平且開放溝通的組織文化，絕對能提升整體績效表現，也替自己在員工心中樹立認同感，建立組織承諾。　

目標管理，達成共識

 

圖片引用自此

　組織在成立擴充的不同階段會經過五個主要的演變期，正如學者Greiner曾經提出的「組織成長階段模型」當中，也能和片中組織發展過程做巧妙的連結和呼應。

　　

　第1階段：組織內部小而年輕，在成員人數較少的情況下，有源源不斷的創意但缺乏整合性；第2第3階段：隨著組織壯大和新成員加入，領導者發揮其領導力越顯重要；到了第4和第5階段：員工需要獲得充分授權才能在崗位上各司其職，透過協調和溝通，進而達到團隊合作的最大效果。

　　

　然而，為因應不同階段產生的管理危機，組織成長初期，管理高層便應該著手建立合乎團隊的目標管理（MBO）衡量機制！學者杜拉克認為：目標管理應該集中在少數重點目標的達成來設立，針對組織（短、中、長期）目標甚至是內容或使用層面的不同去做劃分，結合時間管理，在不同時間點去審視目標管理的成效，才能順利達成目標管理的最終目的。

 動力源自於激勵？

圖片引用自此

　很多時候組織績效無法提升的主因，可能源自管理者無法適度激勵組織員工，抑或無法給予使員工在工作任務表現的動力。因此高階主管必須體認透過適度、及時的鼓勵方式．直接或間接引發員工對於工作任務引導出的後續動力。

　針對於此，組織內部可建立一套公平、公正透明化的獎勵與激勵制度或評核方法，讓員工定期了解自身付出與組織認可的正相關性，給予心理或實質金錢的誘因，滿足員工不同的心理層次需求。

　就某些情況，胡蘿蔔相較於棍棒更能發揮正向效果。主管必須體恤員工對整個組織付出的辛勞－「同時懂得員工的心，懂得他們想要甚麼? 」

為了有效激勵他人，必須了解激勵的4大定律 (取自商周雜誌)

1.  每個人被激勵的原則不同

2.  每個員工擁有獨特的激勵類型

3.  能激勵你的模式，不一定能完全激勵我

4.  激勵類型不分優劣

　如果主管懂得因地制宜，運用適當的激勵模式來驅使組織員工向前，才能使不同崗位的員工盡情地在工作場域表現自我、進一步提升團隊績效，並創造雙贏局面。

參考資料

－商業周刊No.1134  「八種胡蘿蔔，哪一種是你的菜?」

－MBA智庫 組織成長階段模型